本站住宿推薦20%OFF 訂房優惠,親子優惠,住宿折扣,限時回饋,平日促銷 · [心得] 職場沒人教的事_主管是如何打考績的? · [職場] 績效考核| 績效面談ptt · Re: [心情] 工作上很 ... ... <看更多>
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績效面談ptt 在 [請益] 黑了怎麼洗白？ - PTT推薦 的推薦與評價
績效面談 完我應該會公布. →. jasonyu1011 11/19 21:19既然都黑了就做做好事多攬幾個黑鍋背吧. 我在這裡能力自認還行缺失絕對不會多何必幫人背啊… ... <看更多>
績效面談ptt 在 Re: [閒聊] 多的是，你不知道的事-談薪你可以這樣談 - PTT評價 的推薦與評價
... 但有績效考核的制度，那麼可以在績效面: 談之前，先做好下面所說的「備好資料」後，並事先告知老闆想在績效面談的時候跟他討: 論待遇問題， ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 [問卦] 年底績效面談，要跟主管說什麼- Gossiping 的推薦與評價
又要到了年底績效面談的時間不過有點跟主管沒話聊該跟主管說什麼勒？ 有沒有建議----- Sent from JPTT on my iPhone -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 [請益] 不該在領績效前提離職？ 的推薦與評價
無知愚蠢的我在開獎前提離職老闆沒發給我想請問有哪家佛心公司會照發的嗎？ ----- Sent from JPTT on my iPhone -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 認真的員工永遠沒出息- salary | PTT職涯區 的推薦與評價
... 邀請應徵者面談，並面試應徵者。那麼，為什麼我要給自己壓力呢？因為像你這樣勤奮的員工，珍貴到沒有任何人能取代，所以我要確認繼任者的績效是否能像你一樣好。 ... <看更多>
績效面談ptt 在 [心得] 新鮮人工作一年點滴- 看板Salary 的推薦與評價
擺明看得到吃不到（績效考核用，我至少都拿A級以上. ... 級績效契約社員...，甚至連基本的跟老闆面談的機會都沒有. ... 難道守本分努力達到績效該死？ ... <看更多>
績效面談ptt 在 經理人筆記：績效面談4大陷阱- PTT看板baichuan - 干饭人 的推薦與評價
幫助管理者在率隊達成目標的各個階段提升“帶人”和“理事”的能力，手把手教你帶出高績效團隊。 ... <看更多>
績效面談ptt 在 [問卦] 年底績效面談，要跟主管說什麼- 八卦| PTT Web 的推薦與評價
又要到了年底績效面談的時間不過有點跟主管沒話聊該跟主管說什麼勒？ 有沒有建議----- Sent from JPTT on my iPhone --. ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 台積電績效考核ptt - 家庭貼文懶人包 的推薦與評價
[請益] 台積電的績效考核週期- 看板Tech_Job | PTT職涯區。 台積電績效評估的週期，從哪一個月開始，目標設定、績效評估、面談、發放獎勵有沒有一個固定的. ... <看更多>
績效面談ptt 在 績效考核ptt - 軟體兄弟 的推薦與評價
績效 考核ptt, 希望對你的工作有所幫助！01績效考核得分1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪2、績效換算比例:KPI績效 ..., 標題Re: ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 休閒服務｜爆料｜ptt｜facebook｜傳播人悄悄話｜工作職缺 ... 的推薦與評價
靈活的調整廣告策略––– 【薪資條件】 廣告投手的薪資是採用「底薪制+績效獎金」(底薪讓你自己開)。 我們目前手上有多個品牌和產品在經營，你一個月會投放的廣告費，大約會 ... ... <看更多>
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績效面談ptt 在 職場上：優秀員工辭職，留不住的真正原因，你猜對了幾個 的推薦與評價
識別不出來績效考核就是個表面形式，績效評估沒有公開、公正、公平可言，乾多乾少一個樣，乾與沒乾一個樣。領導看待所有人一個樣。公司獎勵那些績效差 ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 [心得] 科技業人資忙什麼？ wendychen PTT批踢踢實業坊 的推薦與評價
就像薪資不得公開討論一樣，績效評比也是秘密進行的，即員工並不知道自己的評比 ... 拿到的個人績效獎金比去年還少1個月，一定是有什麼誤會，因為主管在和他做績效面談 ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 員工自評未來規劃在PTT/Dcard完整相關資訊 的推薦與評價
年終面談被稱讚，別謙虛回「沒有啦」！幫你考核大加分的5個絕招...2019年12月19日· 75%的員工認為，年終績效考核時，和上司面對面談話是工作中壓力最大、最緊張的. ... <看更多>
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績效面談ptt 在 【績效改善計畫ptt】資訊整理& pip績效輔導相關消息 - easylife.tw 的推薦與評價
2020年11月20日— 即將執行人資職涯上的第一個績效改善計畫面談PIP （員工績效輔導PIP 是什麼？ Performance improvement Plan，是輔導績效明顯落後的員工，讓員工改善 ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 天下雜誌- 又到了年底績效面談的季節。攤開過去一年來的工作 ... 的推薦與評價
6大原則績效面談不空談- 天下雜誌487期- 年終,考核,績效,面談,升遷,獎金,薪資,工作,工作表現,部屬,評估,多方,自我評估 ; 獨立評論在天下. 132K likes this. 最優質的公共 ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 鼎泰豐薪水ptt 的推薦與評價
鼎泰豐薪水ptt Booking com 雙11. ... 楊紀華說，鼎泰豐薪水、福利都優於同業，外場員工起薪三萬八，還不含績效 ... (2)活動當天至現場填寫履歷面談。 ... <看更多>
績效面談ptt 在 緯創資通ptt 的推薦與評價
家上禮拜去面試緯創面試過程就先考英文再來人格測驗之後主管面談過程感覺蠻順利 ... 薪資待遇面議(經常Wistron_緯創資通股份有限公司PTT 評價-比薪水評分3.1 (675) 私 ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 Re: [閒聊] 分享面試經歷- 看板Kaohsiung | PTT台灣在地區 的推薦與評價
需細心負責、主動積極、善於溝通: 8:30~5:30 : 底薪24K+全勤+績效獎金(一定有, ... 決解之道) : 朝8晚5 : 我是應徵生管助理, 但對方認為我比較適合這個, 就找我去面談. ... <看更多>
績效面談ptt 在 廣明光電ptt 的推薦與評價
請問年薪300萬大大奇景技術員的常日班新人年薪約多少？ 各位好最近錄取廣明光電想請問一下通常獎金績效等等都會發幾個月? 面試是說 ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 [請益] 不該在領績效前提離職？ - 看板Tech_Job | PTT職涯區 的推薦與評價
[請益] 不該在領績效前提離職？ ... 去提離職，兩天後別人績效獎金入帳時他一毛錢都沒有 ... HR離職面談要我新公司改過年後報到不然會影響獎金. ... <看更多>
績效面談ptt 在 Re: [公司] 敦謙智能科技- Salary - PTT網頁版 的推薦與評價
面試到一個從這家公司出來的，到我的公司面談「行銷」，在我問他為何離開 ... 賺了應該要開放，但人資老副總只顧展現招募績效，沒管過內部員工心情。 ... <看更多>
績效面談ptt 在 2022績效目標設定範例-汽車保養配件資訊，精選在PTT ... 的推薦與評價
2022績效目標設定範例-汽車保養配件資訊，精選在PTT/MOBILE01討論議題， ... 績效評核方式，在年初訂立年度績效目標，年末時與員工進行績效面談。 ... <看更多>
績效面談ptt 在 [請益] 台積電的績效考核週期 - PTT Uncovered 的推薦與評價
台積電績效評估的週期，從哪一個月開始，目標設定、績效評估、面談、發放獎勵有沒有一個固定的 ... (臺灣) ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1590577665. ... <看更多>
績效面談ptt 在 更聰明的員工會寫這件事:: 公私立幼兒園543 - morePTT 的推薦與評價
績效 考核3大必勝心法：更聰明的員工會寫這件. 2016年12月23日—面談時，在老闆面前要保持禮貌，但千萬不可失了自信。把握「好壞八比二」的溝通黃金原則，先從「自我 ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 [問題] 與人資的面試順序會有差別嗎？ PTT 問答 的推薦與評價
＋收藏109 更能讓人資單位有機會充分展現部門的績效還有通常會要求有哪些證照呢~? ... 一名網友在PTT貼文指出「在面談的最後，人資通常都會問我們多久能報到，其實他的 ... ... <看更多>
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溝通協調能力ptt ... 績效面談實施告知上一週期的考核結果•肯定員工的優點•指出員工的不足請下屬自述原因，主管說取意見•鼓勵員工多說多談，避免對立和衝突的原則•放眼 ... ... <看更多>
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不知道要做什麼工作ptt 台北市長選舉2018 候選人. ... 許多公司在進行績效考核時，會讓職員與主管一對一面談，越來越多的公司——尤其是新創 ... ... <看更多>
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[心得] 人資工作應徵心得- 看板HRM - Ptt 批踢踢實業坊. ... 而這個問題，是標準的結構化面談題型，面試官會問到， 我整個大驚, 本想說剛剛的主管好像 ... ... <看更多>
績效面談ptt 在 看似不起眼薪水卻超高？網揭「3種職業」多已賺到有車有房 的推薦與評價
[存檔] 緯創薪水- 看板Tech_Job - PTT網頁版- PTTweb.cc. ... researcher 了總薪資(除了每月經常性薪資之外，還包括年終獎金、員工酬勞、非按月發放之績效獎金與加班費 ... ... <看更多>
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三月初去面試此一職缺機器人部門當下面談副理就跟我談薪水果然幾週後就說要寄 ... 地點新竹新莊租屋是是薪水n+1 * 12 n+1 *14 + 績效工時8~17 9~18？ ... <看更多>
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海外工作ptt OverseaJob 海外工作海外工作板＋收藏. ... 海外申请护照在线预约系统”为您提供预约服务，同时将增加在线上传申请材料、在线支付、视频面谈等功能14.2019 ... ... <看更多>
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提供績效面談評語相關PTT/Dcard文章，想要了解更多工作自評怎麼寫、年終員工評語、工程師自我評語有關運動與健身文章或書籍，歡迎來輕鬆健身去提供您完整相關訊息. ... <看更多>
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績效面談ptt 在 [心得] 職場沒人教的事_主管是如何打考績的? - 看板Salary 的推薦與評價
系列文第3篇。其他文章請搜尋 "職場沒人教的事"
主題： 主管如何打考績
講者階層：部門經理
原因：
如何加薪
希望聽到的關鍵：
打考績的參考因素
你的職位角色
工程師
==============================================
第一，打考績跟加薪幅度是兩件事！這是一個很重要的關鍵，理論上兩者是同步，考績好
，薪水加的多。但實務上不一定。本篇嘗試解釋主管打考績的想法，以及爭取加薪的方式
。
甚麼叫做考績好？通常人資的標準建議為：
1. 列出該員的貢獻/產出。
2. 將部門內所有成員的貢獻做個排序，就可以得到誰的貢獻多，誰的貢獻少。
但是這樣就帶出一個問題：資深同仁通常貢獻較大，因為處理難的題目。菜鳥
都會墊底，因為會的還不夠多。
所以，這時候還要列入另一項因素：該員的職位/職等。每個職位通常會有
預期他要做到甚麼程度才算合格。
3. 將項目1的貢獻除以該員的職等(薪資)，看他的產出是否值得這個薪水。
舉例來說，有個資深的員工跟資淺的員工，兩個人的貢獻及產出品質幾乎相同
，則資淺的員工在這個方式下表現較好？不一定，有可能是資深的太混，連他
現在的職等(薪水)都不符合。也有可能是資淺的表現很好，已經跟他的下一階
接近，主管或許有需要考慮將他升職(加薪)。
4. 綜合考慮貢獻以及職等後，才是考績出來的結果。當然還有一些其他主管需要
考慮的事，這裡不詳述。
接下來，說加薪幅度。
上市櫃公司，加薪幅度是由上往下。例如董事會決議，今年公司平均調薪5%。接著逐層下
傳，A部門4%，B部門6%...到了主管手上，就是一個quata。舉例來說5%，則部門成員總年
薪假設1000萬，那麼就有50萬可以使用。接著，依據考績結果，來評估這些錢要怎麼分配
。同樣加年薪5萬，對資遣及資深的本薪比率就不同。對新人很有感，對老鳥可能沒甚麼
感覺。
中小型公司，評量點就是這個人如果走了，我要找一個一樣程度的人來替代他，要花多少
薪水？要花多少時間才找的到那個人? 我能不能承受公司缺這樣的人缺這麼久? 公司找替
代品的成本，就是可以加薪的幅度。
回到主題，主管怎麼打考績的：
1. 該員的貢獻除以現在的職等(薪資)
2. 跟部門其他的同事比較
3. 印象分數 <= 這個影響很大，加上主管不可能記得每個人一年做了甚麼事，
通常會只剩個印象而已。
所以建議是：
1. 定期記錄下自己的貢獻，例如每一季做了哪些事，然後讓主管知道。
年底前整理好，用年度報告的名義寄給主管。一方面提醒主管，一方面督促自
己。如果發現寫不出新東西，做的事都是常態事務routine，那就多督促自己學
新的東西，挑戰沒做過的事。
另一方面，定期更新履歷，將學到的東西放進個人資料裡。不一定要放上人力
銀行，但是做成一份word自己保留很重要。你才會知道自己有沒有進步。
沒有進步，新人追上來，你就被比下去了。
2. 做超出你職等定義的事。
例如新人只預期你做到完成交辦事項，那麼就做到，可以自己規劃、提案然後
執行。去了解你的下一個階層要做的事，然後學起來，做下去。這樣才會成長。
怎麼知道下個職等做甚麼? 問主管。有問主管反而喜歡，因為表示你有
企圖心，積極。
**關鍵: 問問題時要跳一階問。例如問處長，怎麼升到經理? 問經理怎麼
升到組長?
不要傻傻的去問組長怎樣才能升組長...
只達成你職等賦予的任務，是不會被升職的。多學多做不一定能幫你加薪；但
不學不做，老闆絕對不會幫你加薪。
衍伸問題：
1. 如果我都做超出目前職等的事，老闆都無動於衷，該如何是好?
找機會問老闆，我希望能爭取XX位置。以我目前的能力，請問是否適合?
還要加強那些? 如果都符合了，老闆還是沒有回音，剛剛更新的履歷，就是
派上用場的時候了。
學會了這麼多東西，跳槽也是加薪的選項之一。
==============
希望有幫助到新鮮人。
如果大家有甚麼想了解的訊息，
歡迎繼續到Google Doc填寫 https://goo.gl/23KW0R
※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言：
: 系列文第2篇。
: 感謝版友建議，把標題改為 [職場沒人教的事_XXXX]，方便後續搜尋。
: 主題： 薪資談判技巧
: 講者階層：人資主管
: 原因：
: 不知對方底牌，怕開太高失去機會，反之，開太低領的比預期少
: 希望聽到的關鍵：
: 薪資落點及福利待遇該如何爭取
: 你的職位角色
: 金融業基層
: ==================================
: 一般來說，有些規模的公司，對於每個職等都會有相對應的薪資級距。這個範圍內，就是
: 可以談的空間。
: 人資會根據人選的經驗、能力、年紀(沒錯，就是年紀)，參考公司內部條件相近的員工狀
: 態，給出薪資。例如：公司內部有個年紀相近、能力、經歷都稍微贏過候選人的員工，則
: 候選人的薪資上限大概不會超過該員工的薪資。
: 超出這個範圍，就是人資跟部門主管的角力。看部門主管是否能說服人資用超過標準的薪
: 水來錄用新人。例如，主管跟人資說這個人很重要，錯過這個人要在市場上再找很久，我
: 一定要他進來(有特殊技能)。
: 薪資部分，建議旁敲側擊，問同事，問同學，從網路收集資訊。了解那間公司在那個職位
: 的薪資水準區間。那就知道上下限在哪，剩下的就靠加強個人談判技巧。
: 福利的部分，通常基層很難凹到特殊福利，除非有特殊的理由。建議也是先自行找出該公
: 司有哪些福利，在面談當中確認。但是最好在已經有把握對方要自己後，再來談。一旦公
: 司決定要這個人，談判上就居於弱勢，會比較容易答應要求。
: 簡單的結論：
: 1. 蒐集資訊。
: 搞清楚每個職位在公司的薪資範圍，就不會漫天開價，也不會覺得吃虧。
: 2. 強化個人特色(ex:特殊技能)
: 讓主管非要你不可。有了特色，就可以讓主管去跟人資爭取。但每間
: 公司不一定相同，有的公司部門主管說了算；有的公司人資說了算。
: 3. 先確定上了，從言談中聽得出來主管的心態，再來談薪水。
: 這時你有談判優勢了。
: 例如: 主管問你有沒有問題時，問說，以我這樣的條件，請問是否有符合這個
: 職位的需求? 如果有，那在上班之前，有哪個部分是需要我加強的?
: 如果主管也給了指示，那這時你就非常有談薪水的籌碼了。
: ==============
: 希望有幫助到新鮮人。
: 如果大家有甚麼想了解的訊息，
: 歡迎繼續到Google Doc填寫 https://goo.gl/23KW0R
: ※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言：
: : 先來回答目前回應最多的問題
: : 主題： 新人上手問題
: : 講者階層：主管、前輩
: : 原因：
: : 剛進公司上手慢，自己覺得喪氣也帶給大家困擾
: : 希望聽到的關鍵：
: : 對新人有何心態與工作上的建議
: : 你的職位角色
: : 新鮮人的第一份工作
: : ==============================================================
: : 第一，公司錄用你表示相信也願意給你一些時間上手。
: : 要先確認是真的慢? 還是只是自己覺得慢?
: : 評估方式：
: : 是否有人提醒你學得太慢? 還是自己認為的?
: : 1. 如果是主管或者帶你的前輩說的，那就要注意。請教哪裡沒做好，或者要
: : 怎樣改進。自己多花時間補起來。
: : 2. 如果是其他同事，可以參考，但不要太在意。(請走下面建議A)
: : 3. 如果沒人說，是自己覺得慢，說不定是對自己要求很高。這是好事，一樣
: : 走下面建議A
: : 每個職務的上手時間不同，這點無法一概而論。但是你可以做這麼做：
: : A. 分別跟主管及帶你的前輩請教：
: : (主管)這個職位他預期要你多久要上手? 做到怎樣算是符合預期?
: : 服務業可能現場示範一下，接著就要你自力更生。大公司會有兩到四週，
: : 專業領域甚至長達半年。所以跟主管請教是最準確的方式。
: : 因為只要你在主管預期的時間前準備好，那就沒問題了！
: : (前輩)這個職位他當初花多久時間上手? 做到怎樣算是符合預期?
: : 會被指派來帶人，通常主管對這位前輩會有所期待。所以你學/表現的越好
: : ，他的績效就越好。理論上他會願意教。
: : 衍伸問題：如果被指派的前輩不太願意教...
: : 1. 不一定是不願意教，有可能是你在錯的時間去找他。例如:
: : I. 在忙的時候，沒時間教你。
: : II. 太頻繁的提問，打斷別人的工作=> 濃縮問題到一天問兩次，選在
: : 午休前以及下班前。或者前輩心情較輕鬆的時候。
: : III. 重複問一樣的問題 => 作筆記，一樣的問題不要重複問。
: : 2. 真的不願意教
: : I. 純粹心情不爽 => 適度地捧一下，例如在主管及前輩都在的場合，對
: : 主管說很謝謝前輩這樣盡心地指導。明則報告，暗則捧一下前輩。
: : 前輩一爽，全部都教了。如果還是不教，就找其他出路，跟其他前輩請教。
: : II.他也不會，但是要維持面子，不願意承認，這種就要靠自己了。
: : 可以找機會跟主管請教這方面的問題該怎麼作或請教誰? 就可以知道
: : 前輩會不會了。部門裡都沒人會就要靠自己上網學、問同學。
: : 好處是，因為你是部門裡唯一會的，也沒人有能力批評你學的慢。
: : ==============
: : 希望有幫助到新鮮人。
: : 如果大家有甚麼想了解的訊息，
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 118.169.211.133
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※ 編輯: wt (118.169.211.133), 03/24/2015 20:45:31
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