2021.3.13
今日筆記📒
今天是公司管理層的解憂房，談談你身邊的故事、分享職場乾貨！
1. 如何妥善解聘人員？
2.怎樣培養好人才？
3. 如何提升遷加薪？
➕解僱前：
1. 主管根據工作目標去扶植團隊。
2. 瞭解員工的才能、優勢；試著安排其他部門支配！
3. 先口頭警告
➕主管帶人、培養人才：
1.同理心。
2.團隊力量。
3.根據目標。
4.給下屬機會。
5.個人競爭優勢。
6.面試看創意、邏輯。
7.使用媒材（看什麼書）去觀察員工的選擇。
8.了解夢想、真心話交流。
9.正面鼓勵、正面承擔。
10.晉升通道、知道自己往哪裡去。
11.通才 專才 接班人計劃、培訓計劃、確保有不同的項目。
12.公司雲知識平台 讓員工持續學習。
13.教練計劃。
14.人才是要深度 廣度 跨度 ？主管要面對面觀察！
15.抽測員工、pop quiz 隨堂測驗！
16.讓員工根據主題做長一點的演說（類似Ted)。
17.主管給資源。
18.推行學習型組織；讀書會、先用試點、再複製！
🔺人才表現稽核：
1.客戶滿意度（客訴、稽核）
2.法令規章
3.年度策略目標
4.個人職能自評
➕如何提升職加薪
*與主管對焦溝通
*羅列出工作和戰功
*清楚表達意願
*跨部門溝通能力
*升遷 v.s 加薪是兩件事；名還是要利？
*額外能產出什麼？（公司的收入）做了什麼？（公司支出）
*薪水加哪裡？津貼？職務加級？底薪？獎金？
👏Tips:
*員工不適任是一個常態
*主管和部署「認知」要磨合
*KPI 領先指標 落後指標
*Attitude is your altitude 工作心態最重要
*面試時去match企業文化
*解聘時好聚好散、優於勞基法（預告工資）
*資遣預告：
員工到職未滿三個月10天
三個月以上、未滿1年 20天
一年以上 30天
* 不論到職幾天，只要是非自願離職都要給付資遣費（很多中小企業會以為只要在試用期叫員工離開就不用付資遣費）
*績效：名詞為多數結果導向、量化
*審視談判籌碼：市場稀有性、公司是否馬上需要你、是否有附加價值！
*從104、1111 、獵人頭公司市場資料調查
📖
-執行力的修煉 / 天下文化
-你以為的懷才不遇 只是懷才不足而已/ 今周刊
-你問對問題了嗎？：重組問題框架、精準決策的創新解決工具 / 天下文化
What’s Your Problem? To Solve Your Toughest Problems, Change the Problems You Solve
🎥
型男飛行日誌：👀解聘
庶務二課：👀職場態度
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勞基法資遣不適任 在 [討論] 關於勞基法11條第五款不適任之規定- 看板Salary 的推薦與評價
如題
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
目前最常被資遣的幾乎都用第五款
通常都是用
”公司覺得你不適合”
“你覺得適合這份工作嗎”
之類的言語
好一點的公司可能會給資遣和非自願
狠一點的就用各種手段玩到員工受不了自請離職
問題是這個東西其實是很難界定的
適不適合沒有一個標準，老闆說ok就ok
資方只要主張勞工不適任就可以資遣
講白了就是我看你不順眼
隨便找個理由都能套上不適任的圈圈
似乎也不需要紙本記錄作為佐證
老闆說得算
而且據說必須有約談或輔導記錄
才能用這項作為最後手段
這種東西就算做資遣通報
也不需附上任何資料
變成資方處理掉勞工的絕佳手段
尤其現在接近年底，工作很難找
如果這時候被資遣一定很難受
公司還可以省下一筆年終
不知道版上有沒有人對這類事情有研究的呢？
11-5這個真的那麼容易成立嗎？
雖然可以透過調解或申訴主張資方不當資遣
也有機會復職，但是資方也可以用各種方法逼走
怎麼想都是對勞工不利的
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