【 一起畫大餅】
續前文,最近剛做完年度績效考核,心得很多,大家多擔待。😆
上禮拜績效考核聊完過去一年的表現後,主管開始畫起大餅,提到未來的組織新規劃,讓我有一種撥雲見月的感覺。
然後我發現我在跟組員做年度考核時,我也很自然地畫起大餅來。
以前小時候常常撇嘴說老闆只會畫大餅,但現在卻覺得有大餅可畫,也是種幸福,果然換個位置就換個腦袋。😆
雖然未來的挑戰還是剉在等,但至少心理有期待,人活著不都就是靠著希望前進嗎?當然他們跟我共事一年多,也很清楚我不是個說話浮誇的人,但我也不希望讓傳說中的大餅只能聽得到但吃不到。
我很慶幸自己一路上扎扎實實做過 dirty job 的歷程,所以在同事抱怨之前,我已經可以猜想他心裡會有的擔憂與不安。
我也很慶幸,一路上累積跟各種同事的交手經驗,所以藉由觀察與溝通,一起跟同事們想出 Win-Win Solution。
以前一人飽全家飽,事情做完就下班,但現在有團隊,我也很清楚知道一群人才可以讓我們走更遠。團隊剛起步,我也是邊做邊學,我需要他們,在合理範圍與我能力所及,我會願意幫他們爭取,可能是工作內容,可能是薪資調整,雖然老話一句 #無法保證結果但求盡力。
Anyway, 有(有)夢(餅)最(可)美(吃),我們一起希望相隨。
PS. 快兩年沒回台灣,萬稅萬稅萬萬稅的荷蘭,連海外郵寄物資都要開始徵稅,這是我省吃儉用最後一包 #麻油雞麵,再不回台灣我就真的撐不住了。😭😭😭😭
歡迎 #台酒 麻油雞麵找我代言 😆😆😆😆
#其實我不愛吃餅比較想吃滷肉飯跟麵線
同時也有1部Youtube影片,追蹤數超過2萬的網紅大人學,也在其Youtube影片中提到,在公司體制的層層關卡中,位於底層的小職員們需要面對的不只是一個大老闆,還有部門的小老闆(直屬主管)。當大小老闆不同調,卡在中間變成 #夾心餅乾 的你,到底該聽哪一邊的話呢?面對年度績效考核的挑戰,只要稍有差錯可能害得自己獎金沒著落,到底該如何應對?這集節目 #Bryan 邀請到專業經理人 #李君婷 ...
年度績效考核 在 Facebook 的最佳解答
#爲什麽我不用KPI制度? #每一個管理層都必須知道的OKR
企業一切的經營活動,最終都是為了績效。
相信公司一切的經營工作活動,最終就是爲了有效果地提高盈利。
因爲,有沒有盈利可圖確實可以影響一家公司的存亡。
要如何確保公司每一個人都產出給有的成果,從而達效呢?
很多企業使用的不外乎是 KPI管理制度為準的年度績效考核。
但是,KPI 真的有用嗎?
那麽爲什麽連 Adobe 在6年前就擯棄了KPI制度法?
Google、Linkedin、Twitter 都開始采用 OKR的管理法,那又是爲什麽?
最大的分別在於,
OKR 看的是結果,執行的方法不重要
比如説包餃子,OKR就是盡可能讓客人吃到最好吃的餃子,然後給予衡量的方法。
KPI 會專注於執行的方法
比如說需要在2分鐘内準備好餃子的肉餡,8分鐘内把餃子煎好呈上給客人。
OKR是一种目标管理的工具和方法。
比如説,我拿餃子來做列子,因爲我很喜歡吃餃子。
如果我是经餃子店的, 那員工的目标就是在10分钟内把肉餡包好、再去煎、然後呈上給一個客人觉得熱騰騰好吃的餃子。
如果使用的是KPI, 你的主厨就会给你一些要完成的指标来达到大目标(10分钟内完成餃子)。
比如, 0-2分钟 = 先准备餃子皮和包肉餡放進去 ;3分钟内把餃子煎熟 - 每一個步驟都會作爲衡量的基準確保你可以在有限的時間内有效率地完成你的目標。
那如果用的是OKR,
O (Objective), 目标是10分钟内做好一个让客人觉得好吃的餃子。
由於这个目标是比较难衡量的 (Qualitative),所以就会有接下来的KR (Key Result), KR 是可以被衡量的结果 (Quantitative)。
如果引用以上的例子里, 就会衡量两件事:
1. 有没有在10分钟内完成
2. 客人觉得好吃吗, 让他打分,“好”的标准是超过8分。
那关于OKR, 跟KPI最大的不同就是,
我們看的就是最後的结果罷了 (結果導向)。
如果你成功達成,
我并不會干涉你用了什麽樣的方法、也不會衡量你做的步驟等等。
讓你自由發揮 ,擁有“怎麽做”的自主權,重點是可以達到那個結果。
還有一個最偉大的地方就是在於 - 它能把公司的目標和個人的目標能挂鈎一起。
如果使用KPI的話,强調的是先定任務,以達標爲標準。
它所引發的問題就是,有些主管强加自己的目標分配給下屬、
獎金制度無法帶給員工有效的激勵、工作的態度被動、任務與目標不符合等等。
尤其是當員工把注意力放在獎金的時候,不止使工作變得乏味 (一味盲目追求獎金,沒有把公司的大目標看在眼裏),還導致無法量化成KPI。
OKR的話,强調的是設高難度的目標、根據目標擬定關鍵結果,考核無絕對標準。
因爲是由下上同欲的管理制度,能夠清楚讓員工知道公司的未來的大方向(O)、有各自的團隊談論出一個月或是3個月要達到的大目標 (O)、達到共識、再把目標細分、接著擬定各種的關鍵結果 (KR)、就能把精力聚焦在最重要的任務上。
這樣,一個健康的OKR不但可以將全公司上下的每個人的目標全部都挂鈎在一起,還能創造公司自由開放的文化,打造一個良心互動的工作環境,能夠加深實踐最終目標的速度。
全世界有上百個管理工具,
但我認爲做為一個優秀的管理者,
要多去瞭解以及互相結合各種管理工具的優勢,
建立起最適合每個公司的管理方法,才能發揮最大的效益。
年度績效考核 在 大人學 Facebook 的最佳貼文
#我只想好好上班,有這麼難嗎?如何面對 #大老闆 與 #小老闆 的衝突?如何應對 #年度績效考核 的挑戰?|專業經理人 #李君婷 專訪
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在公司體制的層層關卡中,位於底層的小職員們需要面對的不只是一個大老闆,還有部門的小老闆(直屬主管)。當大小老闆不同調,卡在中間變成 #夾心餅乾 的你,到底該聽哪一邊的話呢?面對年度績效考核的挑戰,只要稍有差錯可能害得自己獎金沒著落,到底該如何應對?這集節目 #Bryan 邀請到專業經理人李君婷來到節目中,和大家分享,身在這種窘境中的你該如何找到出路。
節目中提及實體課程
【512目標管理與團隊績效 – 統整OKR與KPI的有效實務(8PDU)】https://bit.ly/2YqnumI
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年度績效考核 在 大人學 Youtube 的最佳解答
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