在情緒爆發前,有效分散注意力,能夠抑制情緒火山的噴發。但問題是,情緒依然還在,平復心情之後,還要再來處理這種負面情緒。至於具體如何處理,這就要說到「解套五步法」。
大家都知道,開車只要看前面儀表板,就能知道車子的運行狀況,然後決定是否再加速。這種一目了然的方式,能夠幫助我們做決策。同樣的道理,假如我們能夠把模糊不清的情緒也儀表化,那是不是就能走出情緒的圈套,找到解脫之路呢?
基於這點,我總結了「解套五步法」,透過自我提問和反思的方式,教你在梳理的過程中,將情緒可視化。接著請拿出一張紙,按步驟自問自答,跟我一起來梳理自己的情緒:
■ 第一步是 #What
我怎麼了,我感覺如何,我在什麼情緒當中,強度如何?
範例:
【我現在的情緒是焦慮,坐立不安,心神不寧,可以打8分。除此之外,還有點擔心。】
(目的是弄清楚你處在什麼情緒當中,叫出它的名字。)
■ 第二步是 #Why
為什麼我會有這種情緒,背後發生了什麼事才讓我這樣呢?
範例:
【我正在趕一份專案報告,但這幾天瑣事比較多,遲遲沒有動筆,距離截止時間還有兩天,感覺很難完成。】
(從情緒本身去追溯背後的資訊,找出引發情緒的原因。請盡量真實客觀的描述所發生的事情,不要夾雜情緒化的語言,單純陳述事實就好。)
■ 第三步是 #Wish
我最初的願望是什麼?我所期待達成的目標是什麼?
範例:
【我趕這份專案報告,原本是想讓主管看到我這段時間的成長和進步,能夠提高月底績效考核。】
(通常沒有明確方向或是要達成的目標時,會特別容易感到焦慮。因此,擬定一個你所希望達成的目標,不僅讓你有一個可以努力的方向,也能降低焦慮感。)
■ 第四步是 #How
為了達到這個目標,我能怎麼做,我的下一步行動是什麼?
範例:
【我想自己是因拖延才會焦慮,原因出在時間管理,應該好好規劃時間,利用這兩天思考如何提高效率,或許向主管請教,參考過去的專案報告,又快又好的完成目標。】
(這是整個梳理過程中的關鍵,促進你從處理情緒到解決問題的重要一步,從「我該怎麼辦」轉向「我該怎麼做」。只要行動,就有擺脫困擾情緒的可能性。)
■ 第五步是 #Outcome
最後我按計畫行動的結果如何?
範例:
【因為我有優化自己的作業流程,所以得到還不錯的成果。】
(按照計畫行動之後,接著要進行覆盤,寫下最後的結果,對最後結果進行總結。或許你並沒有圓滿完成,但這個總結依然有效,它能幫助你形成一種理性對待情緒的習慣,有助於下次成功達成目標。)
以上就是「解套五步法」,為了方便記憶,我稱它為3W2O法則。
當你按照這個方法堅持一段時間之後,你將對容易引發你情緒的事情越來越清晰,也會越來越能掌控自己的情緒。
① 我怎麼了?我有什麼情緒?
② 原因是什麼,發生了什麼事?
③ 我的需求和想要達成的目標是什麼?
④ 我該怎麼做,下一步行動是什麼?
⑤ 最後的結果是什麼?
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本文摘自《#不焦慮的心理課》
心理學博士教你活用科學方法,消解生活中的不安與混亂,不再窮忙!
作者:黃揚名, 張琳琳
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各位朋友好:
黃揚名教授是一位非常熱忱的學者,江湖上人稱「生活中的心理學博士」,除了教書、寫文章、直播、錄音之外,也常回應網路上不同朋友的問題。非常歡迎版面上的朋友,多跟黃教授學習請教。
這篇延續情緒的文章,更進一步談情緒解套。有時候在面對情緒當下,分散注意力是一種方法,但不能只用這種方法,這可能變成逃避。
情緒可以梳理,藉著梳理的過程,我們也能越來越理解自己。往心裡的路不疏通,往外的路就會越來越難走。
祝願您,能給自己時間仔細感受每一次情緒的來訪,那可能是一次自我提升的過程!
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績效考核 範例 在 生涯設計師-邱彥霖Sandy Facebook 的最佳解答
#當面試官問我有沒有問題時
在輔導求職的過程,諮詢者很常問我「被問有沒有問題時要怎麼回答?」
相信很多人也有這樣的經驗,面試來到最後,面試官會說「還有沒有問題?」每到這個時候,要不是腦袋一片空白,就是想開口但不確定開了口,是加分還扣分。其實從面試官的角度,問這個問題的目的,主要是想透過你的提問,更認識你,了解你的人格特質、你在意的工作價值、甚至是你對自我的理解。所以,要是說「沒有問題」,等於在向對方說「我沒有想法」,可就白白浪費一次加分機會了!
因此,本次我分成四種類型:
【福利制度、未來發展、瞭解對方、給我指教】
並集結了相關文章裡的例句,如何運用給大家參考!
一、【福利制度】
這應該是大家最常問的,但老實說這類問題不大會加分。且通常是問得越細,給人越難搞的印象。不過,這不表示不應該問,而是先問問自己這對你是否重要?再來才是該問誰?怎麼問?
首先,這是否對你重要?如果離開前一份工作的原因是工時超長、經常性加班問題,那麼到一間工時超長有加班需求的工作,絕對不是你想要的。我總是強調「轉職不是從一個火坑跳到另一個火坑」,因此清楚什麼對自己是重要的,才能避免重導覆轍。所以,若這對你很重要,且是你決定一份工作的關鍵,請務必問、清、楚。
那麼,工時、薪資福利該問誰?
簡單來說,薪資福利問人資,工時升遷問用人主管。薪資福利包含:薪資結構、獎金制度、發放時間、休假與其他員工福利;通常講到這麼細都是準備跑聘雇流程時。工作時數與升遷機會,當然是問直屬主管最準確,畢竟是他的團隊,成員的工作狀態、績效考核都由他掌握,若是應徵業務單位,獎金發放的問題也可以請教用人主管。
最後,怎麼問才不會失禮、唐突?
有一種方式叫「自我揭露」,是我認為很好用的溝通方式。當你不確定自己問這個問題是否合適時,可以先自我揭露,再進行提問。
範例一:
我目前的年薪,其中包含三節獎金、車資補貼、固定兩個月的年終,以及一季發放一次的績效獎金,加班費另計。所以,想了解一下貴公司的薪資結構包含哪些?
範例二:
我過去的單位很常加班,幾乎是常態性的加班到十點;並不利於家庭的經營,但我理解工作難免需要,所以想了解一下目前單位同事們的工作時間,以及加班頻率?
範例三:
我目前的工作不是管理職,但因為表現穩定,主管都會將新人給我帶,直到他們能獨立上手;所以,我一直希望能有挑戰管理職的機會,想了解這個職務未來有無升遷的空間?需要多久時間或其他要求?
有沒有發現「自我揭露」很好用了呢!
二、【未來發展】
這類問題在一個成長型的產業、組織或職位,絕對大大加分,反之就會大大扣分。為什麼會大大扣分?因為關鍵在「是否是成長型的產業、組織或職位」。並不是所有的工作都需要這麼的“Aggressive” or “Ambitious”,尤其在穩定、變化小、重複性高的傳統產業、組織或職位,主管可能回答不了,也不想回答這類問題。因此,這種問題不適合所有的職缺,得先看自己的職業適性與應徵的職務需求。
問句範例:
「我的職位,在公司不同階段扮演什麼樣的角色?短中長期的任務為何?」
「你希望我的加入為部門或公司帶來什麼樣的改變?與公司成長的目標是否有關係?」
「想請問這個職位過去的從事者通常會遇到什麼挑戰?」
簡單來說,這類問題適合的是“核心業務的職務”,例如科技公司的研發工程師、產品經理,廣告行銷公司的行銷企劃,募資平台的專案經理…等;再來就是新創公司,尤其見到創辦人時,更適合這類的提問。
好問題也要「問對場合」,才會發揮正面效果!
三、【瞭解對方】
也有些人喜歡問內部的資訊,透過瞭解組織或主管本人,來加深印象。但面試除了留下好印象,更重要的是蒐集資訊,好進一步評估是否適合。所以,提問的目的性很重要,在提問前,先想想自己的目的吧!
問句的目的:
「可以形容在這部門中,你印象最深刻的同仁嗎?」
若對方回答的是正面的,可以看出主管欣賞的特質;反之,也可以看出主管介意或不喜歡的特質。
「您喜歡這家公司嗎?為什麼?」
看對方的反應就可以觀察出,這位用人主管是真認同,還是假喜歡;你也可以評估自己是否要進入這個團隊。
「請問這個職缺是怎麼產生的?」
是既有的職務缺口,還是擴張多出來的業務內容,既可以進一步明確這個工作的定位,同時瞭解主管對該職務的期待。
「方便知道您的聯絡方式嗎?」
不是所有的用人主管會在一開始就自我介紹給名片,主動一點當然可以留下好印象,不過後面要加解釋,像是「不論能不能被錄取,我都希望能與給我啟發的前輩保持聯繫」,或「想對於今天提出的計畫與目標,補充一些資料給您」,這樣才算完整。
「請問這個職務預計何時要到任?」
若想展現積極,且也能在對方預期的時間到職,請接著表達若被錄取,自己能夠在這時間到職;就算無法在對方預期的時間內,也可以告知若接到錄取,最快可以到職的時間。
一場好面試建立在真誠的「互相評估」,而非單方面的刻意表現。
四、【給我指教】
謙虛是種美德,請對方給建議,也是讓自己未來更好的方法。每次面試都是經驗的累積,所以這類問題,不一定是為當下這份工作,而是讓自己更進步。聽聽看對方給自己什麼樣的建議,從對方身上學習吧!
問句案例:
「如有幸被錄取,在到職前我能多做些什麼準備、充實自己?」
「如果最後沒能進入貴公司,最大的因素是?」
「您認為我哪方面需要再加強?」
我個人只推薦「如果有幸被錄取,在到職前我能多做些什麼準備、充實自己?」畢竟,人還是喜歡正面討厭負面。所以,不論前面的表現如何,最後用一個正面積極的提問做結尾,回去後再發一封Thank you letter,補充面試時沒講到的資訊,加深正面印象,那至少也有80分了!當然,前提是你想爭取這份工作。
「正面積極」才能留下好印象,但前提是你真心想加入。
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看完了還不知道該問什麼的話,以下八個Combo推薦給你:
-還在職,且沒有急著換到下一份工作,你可以問:[福利制度+瞭解對方]
-已離職,且急著找到下一份工作,務必表現積極:[給我指教]
-多個面試進行中,應多收集資訊,好做理性判斷:[福利制度+未來發展]
-重視升遷發展與薪酬福利:[福利制度+未來發展]
-重視工作環境與氛圍:[瞭解對方]
-跨領域求職展現積極:[瞭解對方+給我指教]
-到新創公司面試必備:[未來發展+給我指教]
-高穩定性傳統產業:[福利制度+給我指教]
金魚腦無法記這麼多,那就用「如果有幸被錄取,在到職前我能多做些什麼準備、充實自己,好在到職後能立即上手?」+Thank you letter
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結論:
沒有絕對的好問題,
#唯有釐清求職目的才能問出適合自己的關鍵題。
績效考核 範例 在 台灣夯創業 Facebook 的最讚貼文
#KPI關鍵績效指標
#OKR目標關鍵結果
什麼是 OKR?
管理學之父彼得.杜拉克(Peter Drucker)曾說,「企業一切的經營活動,最終都是為了績效。」
確實,績效關乎一家企業的存亡,但是,如何達成績效呢?既然績效是公司的經營成果,採用重視「結果」的績效考核制度,是一般企業普遍的做法。
如果組織不以獎懲、評鑑制度為重,該如何督促部屬完成目標?你可以參考的是,近年來 Google、領英(LinkedIn)、推特(Twitter)、荷蘭國際集團(ING)等跨國大型企業,都開始採用「目標與關鍵結果」(OKR,Objectives and Key Results)的管理方法。
績效考核 範例 在 約聘人員,被通知需要績效考核....要怎麼寫這份報告呢? 的推薦與評價
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