關於 遊俠 精神 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

敏捷工作法，絕對不是老闆要你做什麼，趕快去做就叫敏捷。

大家平常有沒有在玩遊戲呢？當看到敏捷團隊工作，是不是以為只要採用這樣的方法，專案就能更快完成？

舉經典遊戲《世紀帝國》的例子來說明，一般人認為的敏捷，可能是一支精銳的遊俠部隊，能夠高機動性的攻城掠地；然而這樣同性質高的單位其實很不擅長面對變化，或許打弓兵很強勢，但是遇到重裝長槍兵就很容易全軍覆沒。

事實上敏捷開發，是現今軟體開發團隊中很喜歡用的詞彙。他強調的是團體快速變動的能力
。
這就像傳統專案管理，會先搞懂客戶要什麼，像蓋房子一樣，把概念畫成設計圖，然後就完全照圖施工，最後客戶買單！這本身沒有不對，就是很紮實地按表操課，將事情完成。

不過在這個時代，越來越多人發現這種做法太死板了！因為客戶常常講不清處自己要什麼。他們往往看到初步的產品雛形，才知道下一步。

這就成了現在許多專案的問題，那就是計劃趕不上變化，而趕不上變化的計劃終將成為廢話，你和團隊付出的心血有可能因為客戶突如其來的下一步，全部徒勞無功。

如何讓你的計劃擁有隨著變化調整的能力，正是敏捷想要教給你的。

因此，大人學特別與前HTC軟體專案管理部門資深主管William老師合作，推出這門專為 #非軟體產業 與 #非工程背景 的朋友設計的敏捷入門。利用一天的時間讓你與團隊用Scrum流程完成一個專案，當中不會有複雜難懂的專業術語，就是要讓你從實作中掌握敏捷開發的精神，並用在實際工作當中！

【非軟體產業也能掌握的敏捷式團隊工作術】
>>https://bit.ly/2XRwy3y

*滄湖月明雪如淚，此景可待成追憶。

—美國舅舅家，飄起雪片，雪如淚，一碰到地面、湖，即溶化，如天女散花。紐約州及紐澤西州疫情蔓延了一整年。往年此刻正是我趕錄節目，好讓同仁休一個聖誕節十天長假。自己也直奔紐約。

新冠疫情一整年和舅舅沒見面了，今年底工作了快二十年的電視台被迫關了。

我坐家中，他或傳來鼓勵的話，或偶爾傳來秋色、雪景。疫情使他和特別疼愛的兒子、孫女都極少見面。湖畔森林的園藝工人也得了COVID 19，真的成了隱士。

但疫情的恐怖，沒有降低他對我的關切，其實我已經六十好幾了，在他心目中好像還是個需要呵護的晚輩。

即使我一直很冷靜、沉著、堅強，而且從不對強權低頭，他隔海的鼓勵，對於我，仍備感溫馨。

我從他身上學到一個典範，不要盯著自己的傷口，永遠永遠不要吝於表達你的關懷，即使對方很強大。

以下是我的舅舅近日捎來的鼓勵之詞：

* 印度哲人泰格爾「生命恰似一股激流，沒有岩石、暗礁，就激不起美麗的浪花。」 我年輕時候非常困頓，台灣經濟當時又不行，經常不免陷入迷惘，這句格言一直伴隨著我，讓我處變不驚。

* 妳的世界周報，我們在星期一才能看到。中天最後一集，當然令人傷感，但莫奈何？可奈何？最重要的還是把自己身體養好，凖備走更長遠的道路。

* 從小就喜歡看遊俠，深深的影響著我內心深處。中學時讀到戰國崔瑗的座右銘，崔瑗年軽時，為友殺人，到處流浪，他的受施甚勿忘，教導了我善良的根源。

你能在同事有難時，把自己的未來想好：但對老同事仍義不容辭，兩肋插刀，極力相挺，不愧為女中豪傑，令我佩服。但身體也得顧好。

* 不要為新工作精神透支，量力而為，別太累。

最近因為 Zappos 的 Tony 不幸離開人世，所以也出現蠻多對 Zappos 後來的 Holacracy 計畫的相關討論。
　
簡單摘要一下網頁上 WHY PRACTICE HOLACRACY 的片段：
　
## THEY’RE PURPOSE-DRIVEN
Holacracy-powered organizations focus on purpose at every level of scale: organizational purpose, team purpose, and individual purpose are all explicit and aligned.
　
Every team member directs their energy in alignment with the broader mission, unlocking your organization’s full potential.
　
組織內每個層級都關注在 purpose，包含組織、團隊、還有個人。至少你有很明確的目標想要達成，因為有你想要完成的事，你就比較願意發自內心去做。
　
這也是動機三要素（Purpose, Mastery, Autonomy）的一環。（https://en.wikipedia.org/wiki/Drive:_The_Surprising_Truth_About_What_Motivates_Us）
　
## THEY’RE RESPONSIVE
Everyone acts as a sensor for the organization and has pathways to turn their challenges and opportunities into improvements for the organization.
　
Smaller, incremental decisions replace large scale re-orgs so your organization can respond quickly to a shifting environment and maintain agility as you grow.
　
用小、頻繁、增量/修正的方式去做決策，每個第一線的執行成員都清楚目標，都想為了公司好，因此他們能在第一時間做出「自己覺得對組織有幫助的決定」
　
快速反應現況並做出調整，這跟敏捷的基本精神是相同的。
　
## THEY USE EXPLICIT “RULES OF THE GAME”
Holacracy replaces the management hierarchy with a way of operating that sets clear expectations and creates transparent authority at every level in the organization.
　
This reduces inefficiencies and undercuts hidden power dynamics throughout your organization.
　
扁平化組織的其中一個重要要素，就是授權跟透明。
　
這也是自組織管理的一環，每個人擁有足夠的自律、目標明確、擁有做決策的權力。
　
這一環一樣扣著動機三要素之一的 Autonomy。
　
某種程度就是避開大型組織裡面最讓人厭煩的3個問題：
1) 政治鬥爭問題
2) 決策緩慢、流程冗長問題
3) 爭功諉過，出事就是先找誰要負責，白紙黑字畫押
　
## THEIR ROLES & RESPONSIBILITIES ARE TRANSPARENT
Static job descriptions and corporate titles become dynamic roles and responsibilities that are transparent and evolve as the organization changes.
　
This clarity helps organizations scale while streamlining work and maintaining clear ownership.
　
title 不重要，role 也是動態的，一切都是動態的，會讓很多人很不適應，但也只有動態的，才能具備「反應」。
　
因為動態，所以角色、職責透明就更顯得重要。呼應一下 scrum 三支柱：inspection, adaption, transparency。（https://www.scrumguides.org/scrum-guide.html#scrum-theory）
　
-------
Odd-e 就是一種無主管公司 ，Holacracy style 的運作模式。
　
對我們來說，agile, scrum, LeSS 從來不是 buzzword，不是術語，不是啥方法論，而是我們浸到骨子裡的合作、運作方式。
　
我們組織只有一層，每個團隊可以自己決定團隊所有事情（團隊內的決策，成員的招募與去留），每個個人可以決定自己個人所有事情（包括你的薪水、你要做的工作），公司層面的事情則要公司每個人一起決定（完全分權）
　
有機會再來多分享一些 Odd-e 有趣的地方，這一篇我想講的是Holacracy 不是神話，也不是烏托邦。
　
Zappos 改採 Holacracy 一個最大的關鍵在於，是已經有一堆人招進來了，才開始改變文化跟組織，還是大部分的人都是在扁平的組織跟文化後招募進來的。
　
以 Odd-e 來說，在公司只有2個人時就是為了扁平、自由、自組織，扁平不難，是「找到想要扁平、自由、能把自己當老闆的人」很難。
　
也就是其實難的不是組織文化，而是招募。
　
所以我們想找一個人進來，少說都要認識2-3年，觀察過、合作過，才可能找進來當夥伴，這種就是小而美的規模，把招募的 bar 拉到最高，業務只吃現有人員能負擔的。（因為找我們效果都很不錯，但我們人少，就很常得推掉工作，或是我們會挑合得來、有心做的客戶）
　
另一個比較大規模的例子是 Morning Star(不是台灣的晨星，而是做番茄加工的， 參考：https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0001907.html ）以及 Semco （參考：https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%A1%9E%E6%B0%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8）
　
某種程度 VALVE 的文化跟組織也有這種傾向。（參考：
- 員工手冊上：https://www.inside.com.tw/article/1495-valve-handbook-for-new-employees-part1
- 員工手冊下：https://www.inside.com.tw/article/1496-valve-handbook-for-new-employees-part2 ）
　
說實在話，以公司而言，Holacracy 絕對不是一個能獲得最大營收或利潤的經營模式。
　
更偏向是一種 #浪漫主義，能持續待在這樣公司文化與組織裡面工作的員工，他會工作得很開心。而公司只要商業模式不偏差太遠，還是能夠持續獲利，只是肯定不是眼前的獲利最大化。
　
身為公司的經營者（大部分）與股東，很多人更重視營收與利潤。
　
而我們就是一群遊俠，希望能創造一間我們也想去，我們在裡面會很開心的公司文化，而不是凡是只考量營利最大化。我們更重視每一位夥伴之間的連結、合作、火花，對我們來說，人生有很多事情比財富、營收更有意義。
　
#Holacracy
#動機三要素
#Scrum三支柱
#敏捷
#自組織管理
#無主管公司
#浪漫主義

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2012第五屆TESL職業電競聯盟 總冠軍
2013第六屆TESL職業電競聯盟 總冠軍
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#黑騎士X #月光水城 #nonolive

【旅遊籽：遊俠仗義】
小時候看中醫，伸手把脈再回答幾個問題，醫師大抵就知道我身體出了甚麼問題。只靠一對手、一雙眼，便能為病人診治，這就是中醫「簡、便、效、廉」的優勢。將中醫帶到窮鄉僻壤，能改善貧困地區醫療設施不足的問題。由十位中醫學生組成的「菲常仁醫」看準此優勢，連同十位註冊醫師揀選了菲律賓呂宋島的東岸小鎮Infanta作義診地點。

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