#選工作不如選組織選組織不如選老闆
最近.......
諮：「同事離開後，工作全部落到我身上，現在又只剩我一個人了，想走也走不了。」
我：「為什麼會想走走不了？」
諮：「我走了就沒人啦！我主管超怕我離開的，但我真的好痛苦......」
我：「若公司怕你離開，怎麼會不趕快補到人？難道公司業績不好嗎？」
諮：「也沒有耶！主管一直說會補人，但老闆那邊好像不想，已經半年多了，我連一個面試者都沒看過。」
我：「那你打算怎麼辦？」
諮：「.......應該就離職吧，可是我有點擔心我主管撐不住......」
我：「那你要繼續撐嗎？」
諮：「不要！」
諮詢完後我突然想起多年前的某客戶.......
A：「Sandy, 今天見到總經理，相談甚歡了一個多小時，看來沒什麼問題，部門主管還問我何時可以上班，你準備成交吧！」
我：「哇！這麼開心，你們聊了些什麼啊？」
A：「除了這個工作本身，總經理跟我還聊到平時休閒時的興趣，剛好他的小孩也上小學，所以也聊了一下學校的問題%$@$#%@$&......」
我：「聽起來你們很合得來，那我再幫你追一下HR那邊吧！等我消息。」
最後，在淘汰了無數候選人的初試複試，精挑細選三個見總經理的人選，部門主管最喜歡的A並沒有被錄取，而是通通陣亡重新看人，半年後該職缺還是沒找到人。沒多久後我同事就收到用人主管的履歷......
原則上，企業與求職者雙方都希望找到最適合的人才與工作，但當面試官有好幾位時，每一位心中理想的人選可能有不同的標準判斷；所以往往有些人，過關斬將面試到最後，一路上都很順利，有些甚至還被問何時能上班，最後卻還是鎩羽而歸，像是主角A。
問題就出在企業內部對用人的標準不一與溝通上出現落差，HR覺得可以的人，用人單位覺得不行，用人單位覺得可以的人，總經理覺得不行，總經理覺得適合的人，用人單位又有意見。一個職位的招募，就這樣來來回回浪費了所有人的時間成本。而閒置的崗位，導致其他員工工作量增加，偏偏時間一久，老闆或主管反倒會認為現有人力足以應付，而更怠於徵募；工作量增加的員工，身心壓力加大，若無法負荷久了便會離開，就像是諮詢者主角。從這兩個角度，可以顯而易見的看到，怠於徵募的最後會為組織帶來不良的影響。
你問這問題怎麼解？
只能說出錢的最大，所以很多時候選工作更要懂的選老闆！偏偏好老闆難尋.......😅
