/ 打疫苗、市場分析,工作表。/
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這是蔡總統的臉書發文 ... ,看到她說喊 7月底 20%-25% 這個 Flag ... (啊,不是立 flag,是喊 KPI 啦。) 整個分析魂都跑出來了。
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我知道實際上的狀況更複雜,但如果簡化了來算,目前約10%,要額外多15%,也就是要施打 345萬劑;也就是約25天中,每天要很順暢地打 14萬劑左右 ... 。
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以前我們在推估市場的狀況時,一定會有一張自己的 worksheet,這張 worksheet 是各種狀況的推演,然後依照參數跟情境去加總一個總體數字出來 ...。如果我們把蔡總統的這題換個詮釋方式,例如說以台灣市場為母數,接著要達到特定產品的市佔率為 25%,你要不要拉張工作表來試算看看,哪個縣市、年齡、工作身分別的疫苗施打狀況,以及預期後續的普及狀況是甚麼?
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首先,做這張表非常耗費時間。因為你要先有一些合理且真實的數據為基礎。
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再其次,接著你有相關基礎後,要設定各個參數的銷售狀況 (疫苗接打狀況),這要有合理的參數來當推估基礎。我保證,你研究完這個題目拉完工作表後,肯定能說清楚台灣各個年齡層的施打狀況、各地區、各 ... 。做完一次工作表,你肯定功力大增。
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我一直印象很深,某個分析師前輩要離職前 .... 問說還有沒有甚麼沒交接完的。有個同事問他要他的工作表,想看看他的邏輯。我不知道最後他有沒有給,他也未必要給 (這不在硬性的交接清單中),這更像自己的私房筆記,裡頭可能會有很多自己的想法跟邏輯 ...
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很多人問我怎麼做市場預測,你可以先從擁有一張自己的工作表開始。
source: https://www.facebook.com/tsaiingwen/posts/10157574815121065
同時也有3部Youtube影片,追蹤數超過3萬的網紅孫在陽,也在其Youtube影片中提到,許多人手上都有大數據,卻不知如何分析這些資料。用 Excel Power BI 做大數據分析,先知道大數據是什麼、大數據分析方法、視覺化呈現結果,是一種最容易上手、簡單易學的方法。首先以提升管理品質為目標,期進一步能做到服務層級,並達到提升工作效率。...
銷售分析kpi 在 飛鳥涼不涼的遊戲營運觀察小站 Facebook 的最佳解答
【聊聊遊戲數據分析常有的陷阱與誤判】
前兩天RF提到數據分析的理解與分享,剛好自己在這部分也有些體悟,順便分享一些自己的經驗。
每個人都有機會做數據分析,並進而得出些結論,但有些錯誤或陷阱是新人比較容易犯的,希望能夠提出些來幫大家少走些彎路。
(1)對於“正面”的反常數據不夠有警覺。
大部分人對於數字異常變差的警覺性較高,譬如營收、付費率、Arpu下滑;但對於數字異常變好的警覺性比較差。「事出反常必有妖」,營收相關數字異常變好,也有可能是出現bug、活動折扣標錯、對於道具價值錯誤預估、或是某個大戶異常行為的結果。
研究這些反常的“正面”數據,能夠排除遊戲的潛在問題,排除後還能想辦法嘗試複製相同的成功經驗。莫名其妙的成功不是本事,那叫做運氣,總有用光的一天
(2)數據分析的基礎是「數據正確」。
這是一個很基礎,但新人常忽略的事情。當發現一個特殊的數據變化,一定要先用邏輯判斷是否符合常理,再去用其他角度驗證數據的正確性,最後才進行分析下結論。
打個比方,當你發現三留暴漲,也要一併確認次留或七留有沒有相應的變化。如果沒有的話,那可能只是Excel拉錯,一不小心就會做出「三留因為活動成功而暴漲的錯誤結論」。
對於自己無法解釋的數據,務必反覆檢驗其正確性。
(3)產品只看營運數據,行銷只看廣告數據
在現今的遊戲產業,營運和行銷已經密不可分了。當營運部門看到留存上升時,有可能是因為廣告導入的用戶調整而非活動因素;當行銷部門看到廣告回收變好,也有可能是因為遊戲適逢重要活動。
只想當獨行俠而疏於溝通,已經難以在未來的遊戲產業生存。要想精進,就必須把玩家從“看到廣告”,到“進入遊戲"的環節都弄得一清二楚。
(4)產品生命週期會影響數據的變化
一般來說,事前登錄的用戶品質>第一批導入的用戶>後續導入的用戶。因此拿事前登錄的用戶數據去推估未來的遊戲收入成本趨勢,很有可能得到過於樂觀的結果。
(5)忽略離群值的影響性
大部分的免費遊戲,都仰賴1%的鯨魚玩家,這些鯨魚玩家有遠超過平均值的付費行為。而一個大戶的出現,常會把很多的“壞數據”變成”好數據“。
某個廣告群組的回收率、某個道具的銷售量等,都有可能因為一個大戶超捧場,從壞消息變成好消息,影響了數據分析的結論。
(6)行銷人員專注成本而忽略回收
早期的遊戲業,幾乎所有行銷人員的KPI都是「導入成本越低越好」。但現今廣告投放工具趨向複雜專業,有很多標榜便宜安裝的廣告採買方式,基本上不具備任何回收的可能性。
所有的數據決策,最終的目的都是「盈利」。如果只專注在單一的數據指標,忽略收益上的表現,將有可能把專案帶往錯誤的方向。
(7)拿不同遊戲的數據經驗,去推測其他遊戲的數據
這坦白說是很難避免的問題,我們都習慣以現有的經驗去預測未知的結果。做RPG的可能難想像放置遊戲的長線留存率,做三消很難想像RPG的付費能力。
我們都生存在看不見的那道牆中,只能不斷與外界聯繫交流,打破自己認知的侷限。
(8)數據所呈現的現象,沒有實際進入遊戲去驗證
營運看數據看久了,會容易依賴數據得出“空想”的結果,而非進入遊戲實際感受問題之所在。打個比方,你可以想像無數種活動成效不好的原因,但都不如你進入遊戲實際花錢,和玩家討論CP值,感受用戶和自己心中的回饋來得真實。
數據分析之路漫長遙遙,希望以上對你有所啟發。
銷售分析kpi 在 孫治華 Facebook 的最讚貼文
那一天我結束了在高雄 創業台槓 Startup Talk 的OKR的課程
我深深地喜歡那一天的氛圍
因為講者不是只有我
還有暢所欲言的企業總經理與大集團的BU Head的彼此分享
每一個問題都很真實
每一個問題都很細緻
我們像是在聊天也像是在上課
之前我寫過幾篇OKR的文章
後來被邀請到了一些企業去授課
因為這不算是我的常態性課程
所以我今天將那次上課的心得 再與大家分享
希望可以協助到一些想要導入OKR的企業
一、#對於企業目標設定的迷思:我們要做第一
那應該是任何OKR的書籍都會提到的一個例子
Google想要做到搜尋流量的第一名
印象中也是花了兩年以上才做到
但是事實上,我們可以從一個概念中作比喻
願景 (Vision) 與任務 (Mission)
一個是十年目標,一個是當期任務
很多企業在訂目標的時候
就會以第一(多年後才可能達成的目標)來做設定
但是這樣的目標設定卻喪失了可行性
#因為書上的案例都是天大的目標
#因為他們是intel、google
目標設定雖然要有挑戰性
但是也要帶有可行性
否則激勵做不到打擊士氣倒是很到位
所以我們在課程中很簡單的一個討論就是
#我們一定要訂一個大目標嗎?
還是一個踏踏實實符合企業現況的目標呢?
我們應該要分析的是
#在到達那個遠大的目標之前
#我們還有哪些階段性的高牆要跨過
也許,對於一企業來說,
建立一個研發團隊自主提案比例到50%
或是業務團隊接案50%均為產品銷售而非客製化專案
都是一個關鍵的好目標
【給企業主與主管的檢核點】
你的企業要是可以改善一件事情,
你最希望改善什麼?
二、#那好的目標的激勵性從何而來?
我在課程中是以我自己的營運來舉例
讓他們了解到可以激勵員工的其實
不是「#增量的思維」或是「高標的思維」
而是「#策略思維」與「同理思維」
我們要衝第一,只能激勵前三名的公司
無法激勵第十一名的公司
「去年做1000萬、今年做2000萬,明年做4000萬」
的目標設定就是增量思維
要是員工今年已經覺得他操到爆了
那明年的目標則會讓他覺得夠了,數字不用喊的
但是
「今年做2000萬但是毛利要提升15%」
就會有激勵的效果
因為他們知道他們可以開始「做一些想了很久的事情」
#帶有品質與優化思維的目標可以帶來激勵效果
「今年做2000萬但是員工加班要下降30小時」
就會有激勵的效果
因為他們發現自己是一個被在意的角色
而不是一顆用過即丟的螺絲
#帶有同理認同的目標也可以帶來激勵效果
【給企業主與主管的檢核點】
當你公布你的目標時,員工的反應是什麼?
三、#不要計較於標準化的KR撰寫原則:而是共識
當我們的目標訂了之後
在一般導入的企業中會有大量的時間會花在
調整KR的撰寫標準
但是這不是關鍵
因為我看過一些企業他們使用的KPI的制度
卻有很多OKR的執行與溝通原則在其中
我們應該要建立的是
在這個目標之下
◾你之前做不到的原因是什麼
◾問題分析明確嗎?
◾現在你打算怎麼做?
◾系統化的思考完不完整?
這樣的上下雙向溝通才是最關鍵的步驟
#但是書中很少說
要是我們針對這四個問題都沒有很清晰的答案
那我們的KR再怎樣的撰寫
都是沒有意義的
因為我們已經變成流於形式的追求了
【給企業主與主管的檢核點】
當員工繳交KR給你時,
你知道他做了哪些規劃上的策略與差異化嗎?
你認同這樣的規劃嗎?
四、#OKR是制度+組織文化的修正:文化對了就對了
#沒有文化與價值觀的支撐,制度是死的
在一些知名企業或是我認同的前輩公司中
他們也導入了OKR
而他們也不約而同的說
要是企業文化沒有準備好
那導入OKR幾乎是不會有成效的
那什麼樣的企業文化要有?
一、#射月文化,員工對自我有所要求
要是員工的素質沒有起來
OKR是很難進去的
這邊我們聊的是Google用人學的概念
選育用留這四階段
Google最在意的是「選」
假如我們認定了
「積極的自我要求」是員工的基本態度
那我們一邊在打造這樣的文化時候
就不要招聘一些不具備這特質的員工進來
而如何培育這樣的員工呢?
這就跟第二與第三條文化有關了
第二條文化:容錯文化
第三條文化:公開文化
以上兩種文化的就不再這篇文章中贅述了
【給企業主與主管的檢核點】
什麼樣的員工敢提出自己的主見?
什麼樣的企業才能讓員工提出自己的主見?
人塑造環境
環境也會反過來塑造人
那在天的課程中我們還聊了很多
#這樣的課程最累了
但是我們彼此都很有收穫
也都成長了
#其實寫這一篇文章的效益不大
#因為這不是我的主要產品線
#但是還是寫吧
#讓一些錯誤不要再重複的發生了
寫完的時候
才發現自己的線上課程也已經破1200人了
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